Психология управления представляет собой науку, определяющую психологические знания для дальнейшего решения проблем и управления деятельностью всего коллектива предприятия. Психология управления персоналом имеет свою исключительную особенность. Объектом психологии управления выступает организованная деятельность лиц, работающих в коллективе, имеющих общую производственную цель и выполняющих совместную работу.

Психология управления решает проблемы соответствия работающего персонала конкретной организации. Объект психологии управления состоит из лиц, осуществляющих свою деятельность в самостоятельных организациях, ориентированных на единую полезную цель всего предприятия. Предмет психологии управления понимается при проявлении его многообразных аспектов:

• Психология деятельности руководителя организации и психология его личности;
• Психологические аспекты подбора кадров;
• Социально-психологические вопросы сложившихся коллективов и производственных групп;
• Психолого-педагогические проблемы, возникающие в процессе подготовки или переподготовки кадрового состава.

Учитывая все это, предмет психологии управления представляет собой совокупность психических отношений и явлений в организации, куда входит:

• Функциональный и структурный анализ управленческой деятельности;
• Психологические проблемы, возникающие между руководителем и сотрудниками организации;
• Социально-психологический анализ управленческих и производственных коллективов, а также возникающих в них взаимоотношений и многое другое.

Таким образом, психология управления способствует профессиональному обеспечению подготовки и переподготовки сотрудников организации, формируя и развивая управленческо-психологическую культуру. Главными аспектами понимания психологии управления персоналом являются:

• Понимание сущности управленческих процессов;
• Изучение основ структуры организации;
• Четкое представление о распределении по уровням ответственности менеджера;
• Умение выражать собственные мысли;
• Проявление компетентности при управлении сотрудниками компании;
• Проинформированность о всех новейших технологиях и средствах коммуникации.

Основные методы психологии управления:

• Наблюдение – представляет собой психологический объективный процесс, заключающийся в отражении действительности. Вся сложность заключается проведении данного метода в естественной обстановке функционирования всей организации;
• Эксперимент – метод сбора информации для подтверждения существующих гипотез.полученные результаты позволяют осуществлять разнообразные управленческие решения.

Задачи психологии управления современного руководителя.

Психология управления в качестве профессиональной деятельности основывается, в первую очередь, на всевозможные достижения в областях практических и научных знаний. Сегодня она занимает одно из ведущих мест в современном обществе, поскольку руководитель обязан решать несколько взаимосвязанных задач.

Выделяются следующие наиболее важные задачи психологии управления:

• Грамотно владеть основами рационального управления сотрудниками всей организации, т.е. владеть наукой управления. Данная задача должна осуществляться в процессе обучения;
• Знать, в какой момент применить то или иное практическое (либо научное) знание, т.е. овладеть в полной мере искусством управления. Данная задача должна осуществляться в практической деятельности.

Психология управления позволяет получить сведения о всевозможных влияниях, оказываемых организацией на руководителей и взаимоотношения внутри коллектива, которые объединены одной общей идеей и ценностями.

Задачи психологии управления можно рассмотреть в следующем виде:

• Психологический анализ деятельности руководства – для осуществления правильного руководства коллективом и успешного выполнения рабочей деятельности руководитель обязан уметь осознавать и анализировать собственные действия, от которых в дальнейшем и будут приниматься правильные управленческие решения;
• Изучение механизмов осуществления психической регуляции деятельности трудового коллектива как в нормальных, так и экстремальных условиях – изучение всех механизмов трудовой деятельности будет способствовать правильному принятию решений как в нормальных условиях функционирования предприятия, так и в экстремальных;
• Исследование лидерства и его психических особенностей – данная задача проявляется в исследовании процесса лидерства, в ходе которого индивидуальная личность активно воздействует на коллектив и организует его деятельность. Руководители должны отличаться выраженными лидерскими качествами для проявления индивидуального стиля в управлении рабочим процессом;
• Разработка психологических управленческих рекомендаций по практическому применению психологических знаний в сфере управления, разрешения конфликтов, и регуляции психологического микроклимата в коллективах организации – необходимо выработать устойчивое чувство убежденности в отношении работы всего коллектива и типа его поведения. Самым главным показателем отношения к трудовой деятельности является чувство удовлетворенности работой;
• Изучение процессов группового взаимодействия – нередко в коллективах наблюдаются споры и разногласия, конфликты, которые в последствии сопровождаются сильнейшими переживаниями и противодействием общим целям, интересам, мнениям и позициям. Для устранения или управления конфликтом руководитель должен выработать общую цель и направить коллектив на ее реализацию; разъяснить полномочия и ответственность каждого сотрудника и т.д. Таким образом, руководитель должен любым способом добиться устойчивого микроклимата внутри коллектива;
• Исследование способов и механизмов мотивации сотрудников коллектива – мотивация представляет совокупность процессов, поддерживающих и направляющих поведения сотрудников организации. Мотивационные меры активируют личность сотрудника и побуждают достичь наиболее значимую цель. Несомненно мотивация должна проходить с учетом особенностей развития каждой индивидуальной личности, а также постановки целей, которые может реализовать данная личность.

Учитывая все вышеперечисленное можно сделать вывод, что главной задачей психологического управления руководителем является определение проблем м способов их устранения с помощью теоретических и практических психологических знаний.

Управление – особого рода человеческая деятельность, осуществляемая в рамках коллективного труда.

Всякий совместный труд требует управления. Это значит, что управление является обязательным элементом любой коллективной деятельности людей не только в сфере производства, но и в непроизводственной сфере, охватывающей образование, подготовку специалистов науки, здравоохранения, культуры и т.д.

Управление синтезирует в себе организацию деятельности людей и руководство этой деятельности, а это значит, что весь комплекс наук, изучающих человека и его деятельность, приобретает весьма существенную роль.

Поскольку управление включает, как важнейший компонент, руководство деятельностью людей, его совершенствование предполагает опору на знания о человеке, о закономерностях его деятельности и поведения, о возможностях и способностях, психологических различиях между людьми, об их взаимодействии в трудовых коллективах.

В связи с возрастанием роли человеческих факторов в различных сферах жизни общества проблема человека становится одной из центральных во всей системе современной науки. В ее разработке особая роль принадлежит психологии управления; изучая человека как субъект труда, познания и общения, она неизбежно становится связующим звеном между общественными, естественными и техническими науками.

Одним из важных резервов роста эффективности любого труда являются человеческие факторы, т.е. факторы, обусловленные физиологическими, психологическими и социально-психологическими свойствами человека – главной производительной силы общества.

В целесообразной деятельности, как правило, формируются и реализуются резервы, связанные с человеческими факторами.

В ходе этой деятельности развиваются потребности и способности человека, его творческий потенциал и профессиональное мастерство, ценностные ориентации и социальные установки.

Существенным моментом совершенствования управленческой деятельности является ее психологический анализ: выявление обусловленных этой деятельностью требований к восприятию и вниманию, памяти и мышлению, эмоциям и воле (т.е. так называемой «психической сфере») человека и определение наиболее эффективных путей формирования значимых качеств.

В процессе совместной трудовой деятельности людей формируется система межличностных отношений (психологических по своей природе): симпатий, антипатий, личной дружбы и т.д.

В коллективе формируется система взаимных требований, общее настроение, общий стиль работы, интеллектуальное, моральное и волевое единство, иначе говоря, в условиях совместной деятельности складывается то, что принято называть «психологическим климатом».

В связи с тем, что в процессах управления участвуют большие взаимосвязанные коллективы людей, для науки управления проблема коллектива выступает в двух аспектах. С одной стороны, трудовой коллектив является объектом управления. Поэтому закономерности формирования и развития коллектива, его структуру и динамику нужно знать, для того чтобы в каждом конкретном случае находить наиболее адекватные средства воздействия на него. С другой стороны, сама управленческая деятельность в условиях современного производства также является коллективной, т.е. коллектив выступает и в роли субъекта управления.

Важной задачей психологии управления является глубокое изучение структуры и механизмов управленческой деятельности.

Структурно-управленческая деятельность включает: анализ и оценку объектов управления, проблемных ситуаций, принятие управленческих решений, организацию и реализацию принятого решения. В общей структуре управленческой деятельности велика роль «целеполагающих», мотивационно-установочных, эмоционально-волевых и других личностных факторов.

Центральным звеном управленческой деятельности является решение управленческих задач. Управленческие решения в целом характеризуют следующие особенности:

• сложное соотношение стратегического, достаточно стабильною решения с вариативными частными решениями, связанными с изменениями оперативной обстановки
• иерархическая процедура принятия решения с определенной степенью самостоятельности на каждом уровне
• конфликтный, но, разумеется, неантагонистический характер процесса подготовки решения, отражающий «борьбу» мотивов, альтернатив, сочетание коллективной выработки и единоличного принятия решения при высоком уровне ответственности и др.

Важной проблемой психологии руководства является анализ личности руководителя.

Очевидно, серьезной проблемой является выявление профессионально важных качеств руководителя и соответствующих критериев.

Можно выделить три уровня структуры личности:

• психофизиологический, включающий в основном первичные познавательные, информационные процессы с их параметрами
• собственно психологический, включающий особенности темперамента и характера человека, его интеллектуальную сферу, эмоционально-волевую сферу, специфические личные свойства – профессиональные, организаторские, психолого-педагогические
• высший социальный уровень, включающий мировоззренческие, политические и нравственные качества руководителя

Руководителю важно обладать аналитико-синтетическим типом восприятия, способностью наблюдать факты и объяснять их без предвзятости; устойчивым вниманием в сочетании со способностью переключения внимания с одной проблемы на другую, развитой, особенно оперативной, памятью на события, факты, лица, фамилии. Одним из важнейших качеств является глубокое практическое мышление. Практическому уму руководителя должны быть свойственны: быстрота, решительность, способность предвидеть и находить новые решения. В напряженной деятельности руководителя, особенно в необычных ситуациях, велика роль эмоционально-волевых резервов.

Работу руководителя сравнивают с работой дирижера, которому должно быть известно, кто, где и какую скрипку ведет, где, как и какому инструменту обучался, где, кто и почему фальшивит, кого, как и куда надо для исправления диссонанса перевести и т.п.

Главными причинами, формирующими психологический климат, являются: личность руководителя, компетентность исполнителей и совместимость их при выполнении коллективной работы. При нарушении этих условий возникают конфликты. Экспериментально установлены причины конфликтов: в 45% случаев – по вине руководителя, в 33% – из-за психологической несовместимости сотрудников, в 15% – из-за неправильного подбора кадров.

Для обеспечения нормальной работы важно создание хорошего настроения Доброжелательность, чуткость, такт, взаимная вежливость – стимуляторы хорошего настроения. Наоборот, неприязнь, грубость, ущемление самолюбия подчиненных – все это наносит ущерб нервной системе и снижает эффективность работы коллектива.

Под процессом управления мы понимаем целенаправленное информационное взаимодействие между субъектом (руководителем) и объектом (коллективом) с целью перевода его из одного состояния в другое или поддержание объекта управления в заданном состоянии при воздействии на него различных возмущений (как внутренних, так и внешних) путем воздействия субъекта на переменные параметры объекта управления.

Процесс управления – сложный вид деятельности. И в этой связи представляется актуальным рассмотрение психических механизмов, лежащих в его основе.

Схема системы управления может быть описана следующим образом. Есть некоторый объект управления. Человек ставит задачу (или другие люди ставят перед ним задачу) перевести объект из состояния a1 в состояние a2 (или, напротив, удержать объект в состоянии, преодолевая внешние возмущения). На основе имеющейся в его распоряжении информации (в том числе профессионального опыта) у человека формируется некоторый образ задаваемого (будущего) состояния объекта (состояние а2). Воспринимая информацию, человек оценивает текущее состояние объекта (состояние а1), анализирует различные способы выполнения задачи, принимает решение и выполняет управляющее действие (или систему действий), переводя объект управления из состояния а1 в состояние а2. Информация об изменившемся состоянии поступает к человеку, и он оценивает, решена ли задача, сравнивая текущее состояние a1 с заданным а2, и в зависимости от результата выполняет новые управляющие действия: цикл управления повторяется.

Действия по управлению нас интересуют как информационный процесс. На входе этого процесса – информация о текущем состоянии объекта, на выходе – целесообразное преобразующее воздействие субъекта действия на объект. Процесс управления начинается не с того, что объект находится в некотором текущем состоянии, а с того, что субъект начинает, для достижения цели, принимать информацию о том, в каком состоянии находится подлежащий изменению объект. Подобно этому действие завершается не тем, что объект преобразован, а тем, что субъект получает информацию о результате оказанного им преобразующего воздействия на объект.

Какова же зависимость между «входом» и «выходом» действия, каким образом осуществляется переход от входной информации к выходному воздействию? Очевидно, входная информация сама собой не могла вызвать выходное воздействие. Это субъект преобразовал одно в другое, и в этом преобразовании и состояло само действие.

Важнейшей особенностью процесса управления, осуществляемого человеком, является тот факт, что процесс преобразования входной информации об объекте в целесообразное воздействие на объект происходит в форме психического отражения. Результатом психического отражения высокоуправляемых систем является образ. Именно психическое отражение, идеальные образы и являются искомой «промежуточной переменной», осуществляющей связь между внешним поведением человека и потоком информации, поступающим к нему от объектов окружающей среды.

С психологической точки зрения, вопрос о «промежуточной переменной» легко решается при понимании процесса управления как процесса целесообразного преобразования объекта на основе информации, имеющейся у субъекта, и информации, поступающей к нему от объекта по каналу обратной связи. При таком понимании психика, субъективный образ, органически вписывается в совершающийся в процессе управления информационный цикл, как центральное перерабатывающее звено.

Переработка информации, характеризующая процесс управления с психологической стороны, осуществляется, согласно нашему представлению, в процессах конфронтации различных видов образов. Одни из образов выступают как перерабатываемый в процессе управления материал, другие – как средства переработки этого материала. В этом смысле, первые удобно назвать соотносимыми (текущими), вторые – соотносящими (эталонными). Соотносимые образы непосредственно отражают в себе текущие состояния объекта. Соотносящие образы выступают как организованный специально для целей данного вида управления более или менее стойкий информационный задел. Соотносимый информационный поток, с одной стороны, соотносящий информационный задел – с другой. Таковы два информационных потока, активным взаимодействием которых и обеспечивается данный процесс управления.

К решению проблем психологии управления следует приступить с уяснения представлений об объекте и предмете психологии управления. Объектом психологии управления является организация, которая рассматривается как специализированный социальный институт, предназначенный для выполнения определенных социально-значимых целей и наделения в связи с этим трудовыми, техническими и энергетическими ресурсами, а также правами и обязанностями, определяющими функции организации и ее место в обществе и организационных структурах.

Организация выступает как основное образование, в пределах которого наиболее рельефно выявляется роль управления в регулировании совместной деятельности людей. Структура организации, ее место в системе управления, ее функциональное своеобразие накладывает определенный отпечаток на деятельность и личности, и коллектива, составляющих неотъемлемую часть ресурсов организации.

Предметом психологии управления является многообразная деятельность личности и коллектива, направленная на реализацию целей организации. В соответствии с задаваемыми извне трудовыми целями, основным видом деятельности в организации является деятельность функциональная, т.е. собственно профессиональная трудовая деятельность.

Предметом психологии управления является не только профессиональная деятельность, а система деятельностей, совокупно направленная на выполнение целей организации, и человек как деятель предстает в отношениях взаимодействия с различными структурными и функциональными звеньями организации, призванными выполнять поставленные перед ней трудовые и социальные цели.

Такой подход к деятельности личности и коллектива в структуре организации чрезвычайно важен, так как дает возможность оценить воздействие различных по происхождению факторов на эффективность организации.

Деятельность можно рассматривать как ведущую форму социальной активности личности, своего рода субъективированную деятельность. Личность не просто «играет» уготовленную ей социальную роль, не бесстрастно реализует объективно заданную деятельность, а как бы модулирует последнюю, придает ей собственный «личностный профиль», видоизменяет ее настолько, что два человека, реализующие одноименную деятельность, не могут работать абсолютно одинаково, как бы усердно они к этому не стремились. Именно здесь выявляется психологическая проблематика деятельности, отличающаяся от кибернетического, социологического и любого иного подхода.

Психологическая наука изучает организацию как систему деятельностей под специфическим углом зрения, образно говоря, как целостный живой организм с присущими ему эмоциями и чувствами, интеллектом и волей.

Подобный подход к вопросу об объекте и предмете психологии управления позволяет сформулировать ряд перспективных направлений, призванных создать научно-психологическое обеспечение задач, в числе которых особое значение уделено совершенствованию организационных структур и методов управления.

Психология управления, с одной стороны, должна направлять свои усилия на Исследование организационных факторов, активизирующих профессиональную деятельность людей, а, с другой стороны, исследовать те стороны «человеческого фактора», которые оказывают существенное влияние на функционирование организации как определенного социального института.

В многообразии деятельностей, образующих организацию как целостную систему можно выделить элементы системы и связи между ними. В качестве элементов выступают индивидуальные деятельности, а роль связей как структурных компонентов системы играют способы их сопряжения, т.е. специфические социально-психологические условия, в которых взаимодействуют работники, выполняющие смежные задачи.

Индивидуальные деятельности как элементы организации по правовому статусу личности делятся на руководящие и исполнительские. Исследование руководящей деятельности в психологии управления является центральным направлением.

Социальная практика остро нуждается в научно обоснованных рекомендациях по совершенствованию труда руководителя в зависимости от уровня в системе управления, индивидуальных качеств личности, социально-психологических особенностей трудового коллектива, характера и содержания социальных функций организации и т.д.

Не менее актуальны исследования исполнительской деятельности. Здесь перспективным представляется изучение закономерностей социальной регуляции поведения людей, эффективных форм и методов воздействия на сознание и поведение человека, обеспечивающих инициативное и добросовестное выполнение стоящих перед организацией задач.

В психологии управления, в отличие от общей психологии и психологии труда, деятельность исследуется в первую очередь как социально-психологическая категория. Организация как система деятельностей эффективно функционирует лишь в том случае, если достаточно надежно обеспечивается четкое согласование усилий взаимодействующих работников. От того, каким образом «сопряжены» друг с другом индивидуальные деятельности, в конечном счете зависит, каковыми окажется суммарный эффект совместного труда. Исследования важно направлять на вскрытие закономерностей согласования деятельностей.

Типичными функциями управленческой деятельности являются функции переработки информации и принятия решений. Эта деятельность включает ряд своеобразных моментов, свойственных только управлению. Наиболее характерный момент состоит в том, что деятельность по переработке информации и принятию решений осуществляется в организации как деятельность, включенная в функциональное общение между членами организации. Под ним имеется в виду разновидность общения, подчиненная целям профессиональной деятельности, выполняемой субъектами в условиях взаимозависимости.

В управленческой деятельности функциональное общение служит для передачи сведений от одного члена организации другому. Эти сведения являются исходным моментом деятельности по переработке информации и принятию решений.

Однако этим не исчерпывается роль функционального общения. Как и всякое общение, оно предполагает взаимодействие участников и их взаимовлияние. В свою очередь, взаимовлияние делает информационные потоки взаимонаправленными. Эта сторона управленческой деятельности представляет собой наибольший интерес для психологии. Проблема заключается в том, чтобы оптимально организовать функциональное общение, необходимо установить психологические закономерности, определяющие влияние функционального общения на переработку информации и принятие решений в организации. Переработка информации в организации осуществляется по иерархическим уровням организации. На каждом уровне происходит селекция и трансформация информации в соответствии с функциями данного уровня и следующего за ним.

Таким образом, информация одновременно и ретранслируется, и перерабатывается. Если информация следует с нижестоящих иерархических уровней, то ее преобразование идет в направлении интеграции данных, при следовании от вышестоящих к нижестоящим уровням, преобразование осуществляется в направлении дифференциации данных. В данной ситуации актуальным становится вопрос об уровне интеграции и дифференциации управленческой информации, в том числе информации, генерируемой вновь в качестве решения.

Все это указывает на серьезность и значимость проблемы представления в организации информации.

Большое значение в функционировании организации имеет субъективный момент. Влияние субъективного фактора проявляется во всех сторонах и условиях деятельности организации, которые связаны с человеком как субъектом и объектом управления.

До недавнего времени стиль управления исследовался в основном в плане отношений, складывающихся в системе руководитель-подчиненный. При этом следует заметить, что влияние стиля в системе руководитель-подчиненный рассматривалось в статике, т.е. как система неразвивающаяся. Недостаточно исследовались проблемы стиля в системе руководитель-коллектив. Между тем представляет большой интерес проблема перерастания под влиянием стиля управления отношений, преимущественно функциональных, в отношения коллективистские, другими словами, проблема обогащения функциональных отношений отношениями, свойственными развитому коллективу. Стиль управления здесь выполняет важную роль, так как он формирует определенный образ жизни организации и тем самым способствует развитию интересов и потребностей, являющихся характерными для развитого коллектива.

До сих пор подчеркивали значение тех проблем исследования стиля управления, которые связаны, в основном, с реализацией личностных качеств управленца, тех, которые неизбежно привносят своеобразие в выполнение необходимых функций. Однако в исследовании стиля должна иметь место и другая сторона. Обычно система отношений руководителя к функции организации, к членам организации закрепляется в виде образа определенного поведения. Этот образ формируется на основе той модели руководителя, которую задает социально-экономическая система, и на основе опыта, почерпнутого из наблюдений за реальными типами поведения руководителей организации. Сложившийся в организации образ поведения руководителя требует известной адаптации его индивидуальных, личностных качеств к этому образу, в том числе и в том случае, когда речь идет об их проявлении в системе управления. Такой подход к стилю управления позволяет сформулировать еще одну проблему психологии управления, которую можно назвать проблемой личности авторитетного руководителя. В исследовании образа деятельности руководителя следует опираться на два критерия, связанных с выполнением двух основных функций организации: на эффективность производства и на эффективность социальную. Такой подход позволяет, на наш взгляд, преодолеть субъективизм в оценке руководителя посредством различного рода экспертных оценок. Нередко в этом плане возникают ошибки, вытекающие не из оценки деятельности, а из оценки поведения. Несомненно, поведение руководителя является очень важным средством реализации целей управленческой деятельности, но смешение их в оценке эффективности руководителя приводит к тому, что составляемые модели качеств вступают в противоречие с действительностью.

Вместе с тем нельзя отрицать, что поведение руководителя влияет на формирование межличностных отношений в коллективе, в целом на его социально-психологический климат и на темп утверждения руководителя в организации как авторитета. Исследования указывают на то, что несовпадение поведения руководителя с ролевыми ожиданиями часто происходит из незнания того, как тот или иной поведенческий поступок отражается в сознании и деятельности людей, из незнания основ психологически целесообразного поведения, которое должно оказывать стимулирующее влияние и на отношения, и на деятельность членов организации. В связи с этим практически важной становится проблема содержания психологического образования управленцев.

Наибольшую значимость для управленца представляют психологические знания, призванные обеспечить всестороннее самопознание и развитие личности руководителя в целях повышения его профессиональной компетенции, знания о психологических закономерностях, влияющих на деятельность коллектива и личности и, наконец, знание методов управления этими закономерностями, которые должны использоваться в повседневной работе с персоналом.

Важную сторону стиля управления составляет стимулирование труда со стороны руководителя.

Справедливым считается тот стиль управления, в котором сочетаются в динамическом равновесии материальные и моральные стимулы. Умелое оперирование материальным и моральным стимулированием создает необходимые предпосылки для комплексного воздействия на трудовую активность. В настоящее время назрела необходимость решить проблему более точного попадания стимулов в цель через их психологизацию. В данном случае под психологизацией стимулов понимается их соответствие интересам, потребностям, ориентациям конкретного коллектива, отдельной личности. При этом психологизация необходима по отношению как к материальным, так и к моральным стимулам.

При осуществлении управления необходимо стремиться к его оптимизации, а для этого должны быть выполнены требования оптимального управления.

Первое требование – механизм управления должен соответствовать возможности субъекта и сложности объекта; второе – наличие хорошо отработанной обратной связи; третье – наличие резервов, обеспечивающих возможность коррекции всех управленческих функций с целью достижения их оптимального осуществления в ходе самой деятельности; четвертое – правильный выбор критериев оценки. Критерии оптимальности – это всегда критерии конечного результата, они всегда связаны с целями; пятое – учет особенностей конкретных людей.

При осуществлении управления необходимо осуществлять поиск противоречий, который является частью аналитической деятельности руководителя организации, а работа по их разрешению является частью оптимизации. Разрешая противоречия, руководитель выявляет точки развития управляемой системы.

Даже сама формулировка принципов организации управления построена на противоречии: централизация и децентрализация, единоначалия и коллегиальности, прав и обязанностей в управлении. Из взаимодействия двух противоречащих сторон рождается оптимальная Практика управления организацией.

Оптимизировать управление в организации можно при любых, даже самых неблагоприятных условиях. Разумеется, что уровень оптимума в этих условиях будет невысоким, но это будет максимум возможного.

На методологическом уровне оптимизационный подход характеризуется тремя принципами: системности, конкретности и меры. Системность предусматривает развитость в работе руководителя всех управленческих функций, их взаимодействие и взаимосвязь. Принцип конкретности должен побудить руководителя искать оптимальные для себя, своей организации, ее традиций, особенностей коллектива варианты управления, а не стремиться руководить организацией по принципу «как все – так и я». Философская категория «мера» позволяет только такие количественные изменения характеристик управления, которые не приводят к новому (худшему) качеству, при котором утрачивается оптимальность.

К «конкретным условиям» относятся: социальная ситуация в стране, характер региона, где находится организация, традиции народа, характеристика микросреды и т.д.

Неправильно независимо от контекста отождествлять термины «идеальный» и «оптимальный», Первый термин предполагает достижение вообще наивысших результатов, соответствующих конечной цели теоретически возможного развития, второй – означает не вообще наилучший, а максимально возможный в сегодняшних условиях определенной организации, конкретного руководителя, в определенный период времени.

Выбранные критерии должны служить важнейшим показателем достижения целей. При этом необходимо иметь в виду, что большое число критериев вызывает непреодолимые затруднения в пользовании ими; поэтому нужно стремиться к уменьшению числа критериев за счет их свертки вплоть до одного.

Управленческий резонанс возникает только при условии, когда пиление проблемы у всех участников управляемого процесса близко или попадает. Таким образом, именно в управленческом резонансе скрыт механизм демократизации как способ оптимизации управления.

Сами по себе методы управления не могут быть оптимальными и неоптимальными вне конкретных условий.

Подготовка плана организации – это, по существу, принятие самого главного управленческого решения. В плане должна быть отражена вся управляемая и управляющая система организации; образ, модель самой организации, и, разумеется, каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы план был в максимальной степени оптимальным, т.е. позволял бы воссоздать образ организации с наименьшим числом упущений и в кратчайшие сроки.

Управление, игнорирующее или слабо учитывающее личностное начало, человеческий фактор – антипод оптимизации перестройки, которая должна опираться на гуманистическую идею поворота всех сфер жизни общества, в том числе и управления, лицом к человеку с его реальными проблемами.

Управленческое мышление руководителя организации выступает как интеллектуальная основа его управленческой деятельности и представляет собой совокупность психических процессов (внимания, восприятия, памяти, воображения, абстрактного мышления) как осознаваемых, так и интуитивных, которые обеспечивают восприятие значимой информации и ее переработку в управленческие решения и действия.

В связи с интенсификацией управленческой деятельности, внедрением автоматизированных систем управления (АСУ) резко возрастает проблема отбора и расстановки кадров руководителей. Речь идет о психологическом отборе лиц, способных обеспечить наибольшую эффективность выполнения задач, характерных для данного вида деятельности; владеть методами отбора в той или иной степени должны не только специалисты, но и руководители всех рангов при оценке своих подчиненных, выдвижении их на более высокую должность, при приеме на работу новых сотрудников.

Возникает настоятельная необходимость специальной подготовки руководителей, обучения их принципам управления с учетом всех современных психологических аспектов управленческой деятельности.

Как видно, разрешение ряда стоящих проблем в области психологии управления позволит с научных позиций подойти к совершенствованию организации и процесса управления.

Рис. 1. Выполняемые роли и категории управляющих

Психология управления - отрасль психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности.

Управление - совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.

Основные функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

Цель психологии управления - анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Объект психологии управления - это общность людей, объединенных в ту или иную социальную организацию.

Предмет психологии управления - разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.

В роли субъектов управления выступает совокупность должностных лиц, иерархически объединенных в разных группах.

Менеджер - это субъект, осуществляющий управленческие функции.

Психология управления связана с такими отраслями психологии: общей, социальной, инженерной, экономической, а также эргономикой, философией, социологией организаций и др.

Общая психология - раздел психологии, теоретически и экспериментально изучающий закономерности возникновения и функционирования психического отражения в деятельности человека и животных. Иногда под общей психологией понимают изучение психических процессов (познавательных, эмоциональных, волевых), психических свойств (способности, характер, темперамент) и психических состояний у нормального взрослого человека (стресс, аффект).

Социальная психология - это раздел психологии, занимающийся изучением закономерностей поведения и деятельности людей, обусловленных включением их в социальные группы, а также психологических характеристик самих групп (по Г.М. Андреевой).

Инженерная психология (от фр. ingenieur - инженер, специалист в области техники) - наука, изучающая процессы и средства взаимодействия между человеком и машиной.

Экономическая психология представляя собой междисциплинарное знание о человеке и человеческих отношениях, складывающихся в процессе хозяйственной деятельности, использует теоретические положения и методы различных отраслей психологии и экономических дисциплин, а также социологии, биологии, антропологии, философии, изучая аспекты экономического поведения, начиная от хозяйственной деятельности индивида и кончая экономической политикой стран. Экономическая психология отличается от экономических наук тем, что предметом ее исследования являются не экономические процессы сами по себе, а прежде всего люди, участвующие в них.

Эргономика (от греч. ergon - работа и nomos - закон) - наука о приспособлении должностных обязанностей, рабочих мест, оборудования и компьютерных программ для наиболее безопасного и эффективного труда работника, исходя из физических и психических особенностей человеческого организма.

Более широкое определение эргономики, принятое в 2010 г. Международной Ассоциацией Эргономики (IEA), звучит так: «Научная дисциплина, изучающая взаимодействие человека и других элементов системы, а также сфера деятельности по применению теории, принципов, данных и методов этой науки для обеспечения благополучия человека и оптимизации общей производительности системы».

Философия (гр. philio - люблю, sophia - мудрость) - система идей, взглядов на мир и на место в нем человека; наука о наиболее общих законах развития природы, общества и мышления.

Социология организаций - отрасль социологии, изучающая социальные закономерности и механизмы функционирования и развития организаций как сложных многоцелевых систем социальных отношений.

Управление является древней областью человеческой деятельности, так как существует с тех пор, как люди живут и трудятся сообществами, его истоки заложены в трудах философов. Но до начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования со своим методологическим аппаратом.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) родился в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем - в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 г. окончил Гарвардский юридический колледж. В 1878 г., в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе.

С 1882 по 1883 г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.

С 1890 по 1893 г. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, где организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента.

В 1906 г. он становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. - учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Около сотни своих изобретений и рационализации он запатентовал.

С появлением книги «Менеджмент» или «Управление фабрикой» (1911) были выделены основные принципы управленческого труда :

1. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.

2. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого в отдельности, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал себе специальность и тренировался так хорошо, как умел.

3. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

4. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошлом почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Эта комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы.

Анри Файоль (1841-1925) - французский горный инженер, управляющий добывающей и металлургической компании, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления.

В книге «Общее и промышленное управление», опубликованной в 20-х гг., он предложил следующую систему принципов управления :

1. Разделение труда - перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того, что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

2. Полномочия и ответственность - право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

3. Дисциплина - необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие - каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

5. Единство действий - группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

6. Подчиненность интересов - интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

7. Вознаграждение - наличие справедливых методов стимулирования работников.

8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

9. Иерархия - организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

10. Порядок - рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость - уважение и справедливость администрации к подчиненным, сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность персонала - текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

13. Инициатива - предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

14. Корпоративный дух - сплоченность работников, единство силы.

Благодаря А. Файолю возникла новая отрасль науки - «психология управления».

В 30-е гг. теоретики управления активно обращаются к мотивационным факторам трудовой деятельности человека.

Джордж Элтон Мэйо (1880-1949) - австралийско-американский исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской доктрины «человеческих отношений».

Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и является одним из основоположников школы человеческих отношений, с позиций которой промышленная организация рассматривается как социальный организм, а люди, работающие в ней, - как члены этой социальной системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств.

Вклад Э. Мэйо в теорию и практику управления:

1. Увеличение внимания к социальным потребностям человека.

2. Отказ от сверхспециализации труда.

3. Отказ от необходимости иерархичности власти внутри организации.

4. Признание роли неформальных отношений между людьми внутри предприятий.

5. Развитие методов изучения формальных и неформальных групп внутри организаций.

Американский ученый Честер Ирвинг Барнард (1886-1961) в 30-40 гг. дал определение организации и требований к ней.

Организация - структура, в рамках которой проводятся определенные мероприятия для достижения конкретных значимых целей.

Требования к организации:

Наличие двух и более людей, которые считают себя членами этой группы;

Наличие хотя бы одной цели как конечного состояния или результата, которую принимают как общую для всех члены этой группы;

Существование членов группы, которые сознательно и намеренно работают сообща для достижения значимой для них всех цели.

Также он выделил функции управляющих:

Искусство принятия решений;

Постановка целей на основе предвидения будущего;

Четкое представление системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала;

Создание организационной морали.

Барнард большое внимание уделял анализу взаимодействия формальной и неформальной структур внутри организации.

Считал мотивацию одним из главных факторов производств, и что сущность взаимоотношений человека и организации заключена в сотрудничестве.

Сформулировал принципы действия коммуникаций внутри организации (в основном, касаясь формальных отношений).

Отнес человека к стратегическому фактору организации.

Американский ученый Дуглас МакГрегор (1906-1964) в 1960 г. опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия».

Д. МакГрегора выделил средства контроля за поведением людей в организации:

1) переход от физического насилия к опоре на формальную власть;

2) переход от формальной власти к лидерству.

Лидерством Д. МакГрегор называл социальное отношение, имеющее несколько переменных:

Характеристика лидера;

Позиции и потребности его последователей;

Характеристики организации (такие, как цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению);

Социальная, экономическая и политическая среда.

Д. МакГрегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй - на «теории Y». Более подробно это рассмотрено в § 2.3.

Представители школы «человеческих отношений» считали, что для подлинно демократической организации необходимо тесное взаимодействие индивидов и групп.

Выделяют следующие методологические подходы: системный, ситуационный, процессный.

С помощью системного подхода организация рассматривается как единое целое со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, а также согласованием деятельности всех ее подсистем.

Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т. е. средой), а также между частями и окружением. Этот принцип есть проявление диалектики взаимозависимости между различными свойствами.

Четкое функционирование организации влияет на множество факторов, наиболее важными из которых являются психологические и социально-психологические феномены.

Система (system) - единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.

Применительно к проблемам управления в системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий:

а) выделение объекта исследования;

б) определение иерархии целей системы и ее отражение в целях подсистем;

в) описание влияния каждой из подсистем на систему, в которой они функционируют и обратного влияния системы на объекты подсистемы;

г) определение возможных путей совершенствования деятельности изучаемых подсистем.

При использовании ситуационного подхода руководители исходят из того, что конкретная ситуация является основой применения возможных методов управления. При этом наиболее эффективным считают тот метод, который в большей степени соответствует данной управленческой ситуации.

Ситуационный подход - концепция, согласно которой оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе концентрируются основные положения известных школ управления путем сочетания определенных приемов.

Процессный подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций управления, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий.

Выделяют несколько классификаций уровней управления.

По направлению воздействия.

Горизонтальное разделение труда - предполагает взаимодействие равных по иерархической власти субъектов. Может не проявляться в мелких организациях, когда производится расстановка руководителей по различным подразделениям организации. Особенность ее заключается в том, что горизонтально разделенная работа должна быть обязательно скоординирована.

Вертикальное разделение труда - предполагает взаимодействие субъектов вертикального подчинения: руководитель - подчиненный, предприятие - вышестоящая организация.

По функции, выполняемой руководителем в организации (выделены Толкоттом Парсонсом (1902-1979)).

На институциональном уровне - заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация.

На управленческом уровне - заняты управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации.

На техническом уровне - занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг.

Руководители высшего звена управления являются лицами, ответственными за принятие важнейших организационных решений в целом или для основной части организации.

Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена - всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе - это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации, казначей корпорации и т. д.

Руководители среднего звена управления подчинены руководителям высшего звена управления, осуществляя координацию и контроль за работой руководителей низового уровня. Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде конкретных заданий низовым линейным руководителям.

Руководители низового звена управления осуществляют контроль за выполнением производственных заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичные должности на данном уровне: мастер, мастер смены, заведующий отделом, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще - это руководители низового звена.

Роли наиболее ярко проявляются в совместной работе лиц, организованных в группы, а от того, каким образом выполняются обязанности, зависит авторитет, уважение и признание данной личности.

Руководитель выполняет многие роли, которые соответствуют его реальному положению, т. е. статусу , в организации.

Высший уровень управления.

Выбор основного направления деятельности организации с учетом внешних и внутренних факторов работы. Постановка стратегических целей, организация стратегического планирования, прогнозирование работы компании на определенный отрезок времени. Предвидение будущих результатов эффективности компании. Ответственность за все решаемые в организации задачи и принимаемые решения. Полное владение информацией о задачах, средствах их решения, о конкурентах и обстановке на рынке. Реализация власти и полномочий в соответствии с имеющимся статусом и ролями.

Средний уровень управления.

Знание полной информации о задачах данного уровня. Руководство малыми (рабочими) группами. Ответственность за деятельностью этих групп. Осуществление лидерских функций. Управление групподинамическими процессами. Ответственное поведение за сплоченность групп, групповое единство, групповое мотивирование, принятие всеми членами групп организационных целей, формирование ценностно-ориентационного единства. Мотивирование отдельных работников, а также всей группы. Участие в выполнении всех функций управления. Борьба с конфликтами.

Низовой уровень управления.

Оперативное управление функционированием производства. Непосредственный контакт с каждым членом рабочей группы. Осуществление индивидуального мотивирования каждого работника. Постоянное общение с членами группы. Организация деятельности исполнителей. Контроль за выполнением заданий. Разрешение деловых и межличностных конфликтов. Решение текущих задач управления. Осуществление обратной связи с персоналом.

Эффективность управленческой деятельности прямым образом взаимодействует с тремя параметрами:

1) ощущением вероятности достижения успеха;

2) мотивом поведения как личностного фактора;

3) последствиями успеха или неуспеха в решении управленческих ситуаций.

Руководители, как и подчиненные, имеющие положительную мотивацию к труду, хотят получить удовлетворение от работы.

Возникновение и развитие психологии как науки было обусловлено целым рядом объективных и субъективных факторов. Среди которых следует выделить: Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера. - СПб.: Каро, 2012. - С.112.

1) потребности практики управления;

2) развитие психологической науки;

3) развитие и усложнение структуры социальной организации;

4) возрастанием роли человеческого фактора в теории и практике управления.

Под психологией управления как наукой следует понимать междисциплинарную отрасль психологического знания, изучающую психические особенности и закономерности воздействия субъектов управления на объекты с целью оптимизации этого прогресса.

Так как социальное управление - предмет изучения многих наук, психология управления тесно взаимосвязана с такими отраслями научного знания как социология, общая психология, социальная психология, политология, философия, юриспруденция, культурология, педагогика, кибернетика, синергетика, эргономика и экономика под углом зрения их управленческих возможностей.

В своем становлении и развитии психология управления как наука прошла ряд этапов. Рассмотрим каждый из них более подробно.

Давая краткую характеристику первому этапу, образно можно подчеркнуть, что первым гениальным менеджером был Великий творец, сотворивший мир за три дня. Как только человек осознал себя существом общественным, появилась потребность в практике, науке и искусстве управления.

Законы и методы управления производством и обществом известны человечеству еще с древних времен. Документы шумерской цивилизации, существовавшей более 5 тыс. лет назад, свидетельствуют, что древние менеджеры широко использовали такие элементы управления, как инвентаризация, регистрация фактов, организационная отчетность и контроль. Грандиозные сооружения Древнего Египта стали возможными благодаря организационным талантам древних строителей.

При археологических раскопках города Сузы было найдено множество глиняных дощечек, на которых был записан кодекс законов царя Вавилона Хаммурапи, жившего около 4 тыс. лет назад. Кодекс четко устанавливал ответственность за порученную работу, определял уровень минимальной заработной платы и необходимость документальной отчетности.

Освоение новых технологий и методов управления в древние времена шло различными приемами и способами: Мазур И.И. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / И. И. Мазур и др. - Москва: Елима, 2012. - С.334.

1) путем обмена или заимствования идей;

2) с помощью силы;

3) с помощью торговли.

Марко Поло, например, вывез из Китая идею использования бумажных денег взамен золотых и серебряных монет; торговыми путями попали в Европу принципы банковской системы.

Значительный вклад в развитие науки об управлении обществом внесли мыслители Древней Греции и Рима. Афинский философ Сократ считался непревзойденным мастером искусства диалога (его именем назван один из методов искусства управления). Другой афинский мыслитель-историк современник Сократа Ксенофонт определял управление людьми как особый вид искусства. Ученик Сократа Платон ввел понятие специализации. В 325 г. до нашей эры Александр Македонский создал орган коллегиального планирования и управления войсками - штаб. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. - Москва: Гардарики, 2008. - С.209.

Древняя Греция представила две системы методов управления:

1) демократическую афинскую;

2) тоталитарную спартанскую.

Элементы этих систем встречаются и сегодня.

В рамках этого этапа выделяют три управленческие революции:

1) первая связана с возникновением власти жрецов и зарождению письменности в результате делового общения;

2) вторая связана с именем вавилонского царя Хаммурапи и представляет собой образцы светского аристократического стиля управления;

3) третья относится к времени царствования Навуходоносора II и представляет собой соединение государственных плановых методов регулирования с производственной деятельностью.

На втором этапе, свойственный общественным отношениям коллективизм, в его примитивной, грубой, зачастую принудительной форме сменяется индивидуализмом. Это дало толчок к развитию идеи гуманизма, учений о естественном праве и общественном договоре, идеи раннего либерализма. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. - Москва: Гардарики, 2008. - С.61.

Дж. Локк и Т. Гоббс исповедуют буржуазные свободы, частные формы жизни, равенство стартовых возможностей людей, приоритет прав личности по отношению к обществу, что оказывает значительное влияние на развитие науки управления. По их мнению, основой социального управления должен выступать общественный договор, за соблюдением которого должно следить государство.

На третьем этапе значительный вклад в развитие науки управления внесли Ж.Ж. Pуcco, Вольтер, Д. Дидро, Э. Кант.

Четвертый этап развития науки управления связывается с четвертой революцией в области управления, обусловленной зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Значительный вклад в развитие теории экономического и государственного управления вносят А. Смит, Д. Рикардо Ч. Беббиджу.

А. Смит обосновал идею способности рыночной системы к саморегуляции, о разумности минимального воздействия государства на экономику. Впоследствии это положение было использовано одним из авторов «немецкого экономического чуда» XX века Людвигом Эрхардом.

Ч. Беббиджу разработал проект «аналитической машины», с помощью которой уже тогда управленческие решения принимали более оперативно.

Пятый этап развития связан с такими именами классиков менеджмента, как Ф.У. Тейлор и А. Файоль, М. Вебер, Ф. и Л. Джилберты, Г. Форд. Появление научных теорий управления было обусловлено бурным развитием новых технологий, невиданными ранее масштабами производства. Эти факторы со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов управления. Требовалась не абстрактная теория, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем на разработку практических рекомендаций. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2009. - С.52.

Ф. Тейлор возглавил движение научного управления, разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

А. Файоль - основоположник административной школы управления. Он разработал вопросы, связанные с ролью и функцией управления. А. Файоль выделил 5 основных функций управления, выделил психологические факторы повышения производительности труда. Сформулировал 14 принципов управления.

Благодаря А.Файолю, управление стало признаваться самостоятельной и специфической профессиональной деятельностью, а психологии управления становится самостоятельной отраслью научного познании.

Особенностью этого этапа является то, что именно в этот период предпринимаются первые серьезные шаги по объединению усилий управленческих, социологических и психологических подходов. На смену персонифицированным отношениям в управлении приходит понятие «человек экономический».

Слабым звеном сторонников классической школы являлось представление о том, что существует единственный способ достижения эффективности производства. Поэтому их целью было стремление найти этот метод.

Шестой этап развития связан с именами Э. Мэйо, А. Маслоу, Ч. Барнарда, Д. Мак Грегора. На смену «человеку экономическому» приходит «человек социальный». Основателями этой школы считаются Э. Мэйо и Ч. Барнард. В частности Э. Мэйо выявил, что группа рабочих - это социальная система, которая функционирует в соответствии с опрИ деленными закономерностями. Действуя определенным образом на пу систему, можно значительно улучшить результаты труда.

Ч. Барнард стал одним из первых теоретиков деятельности организации, определив сущность внутриорганизационного взаимодействия как сотрудничество.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений внесли А. Маслоу, разработавший иерархическую теорию потребностей, и Д. МакГрегор, разработавший теорию характеристики работников, теорию «X» и теорию «Y».

Позже появилась количественная школа, связанная с применением математики и компьютеров в социальном управлении.

Седьмой этап характеризуется тем, что, начиная с 60-х гг. психологический подход полностью охватил всю область социального управления. Управленческие проблемы получают серьезное развитие в работах известных американских, английских, немецких исследователей Г. Минц-бсрга, П. Друкера, Г. Саймона, С. Арджириса, Т. Питерса, Р. Уотермена, Н. Зигерта, Л. Ланг, К. О"Делл, М. Вудкока, Д. Фрэнсиса и др.

Представители системного подхода рассматривают субъект, объект управления, сам процесс управления как системное явление. Организация рассматривается как открытая система.

Ситуационный подход не отрицает системного, но делает упор на учет конкретных ситуационных факторов, возникающих в процессе управленческой деятельности. Эффективность управления определяется гибкостью системы управления, ее способностью адаптироваться к конкретной ситуации.

Эмпирический (прагматический) подход - его суть состоит в изучении и распространении конкретного управленческого опыта, с использованием соответствующих методик.

Количественный подход связан с использованием в управлении знаний математики, статистики, кибернетики, достижений науки и техники, внедрением компьютерных технологий. Количественный подход нашел свое отражение в ряде управленческих концепций.

Теория психоанализа
Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют человеку, приоритету личности при изучении любых социальных процессов. Каждый человек убежден, что его способ мышления оптимален, поскольку он результативен, но эффективность творчества всегда снижается из-за обилия ложных путей, ограничений и предубеждений, боязни новизны или чрезмерной авантюрной смелости. Резервы способностей человека, его интеллект, его психика сложнее любого компьютера, космической ракеты. Не случайно еще древние мыслители сформулировали сверхсложную задачу: «Познай самого себя».
Руководителю приходится чаще всего работать именно с людьми, а не с машинами. Если в недалеком прошлом руководитель имел избыток рабочей силы и мог позволить себе немедленно уволить ленивых и бестолковых, то сейчас люди, и особенно опытные специалисты, стали самым дефицитным видом ресурсов, а оплата труда составляет значительную, если не основную часть расходов предприятия. Американские авторы пишут: «... искусство управления людьми стало одним из критических моментов в оценке конкурентоспособности предприятия и эффективности работы руководства» (СНОСКА: Мескон X., Альберт М. Основы менеджмента. М.,1997 г. с. 246.). Каждый специалист в области управления прекрасно понимает, что в руководимом им коллективе не каждый элемент этой сложной открытой системы совершенно надежен, ему необходимо постоянно контролировать настроение и принимать при необходимости неотложные меры. Подобная задача была исследована Дж. фон Нейманом, когда возникла проблема надежности машин, собранных из ненадежных элементов. Полученный результат исследований строго доказывает, что надежность такой системы зависит от правильной организации действия этих элементов, их взаимосвязи и взаимной блокировки. Особенности поведения элементов системы, а в управлении социумом - людей, необходимо постоянно учитывать и прогнозировать.
Каждый человек, как существо биосоциальное, обладает не только своими индивидуальными особенностями, своей эмоциональной, интеллектуальной и психологической неповторимостью, наследственной или приобретенной, но и отражает характерные черты своего социума, типичные для того коллектива, где он работает, живет, учится. В основе биологических свойств личности лежит наследственная информация, ее генотип. Социальные качества личности формируются под воздействием среды, социального окружения.
Одним из первых попытался исследовать личность и мотивы поведения человека австрийский врач-психиатр Зигмунд Фрейд (1856-1939), основоположник теории психоанализа. Он считал, что каждое психическое явление имеет в своей основе определенную причину и что поведение человека во многом зависит от бессознательных процессов. Поведение человека определяется двумя инстинктивными стремлениями: стремлением к жизни (эрос) и стремлением к смерти (танатос). Каждое из этих стремлений обладает колоссальной энергией. Энергия эрос называется «либидо», энергия танатос называется «мортидо» (последнее понятие ввел последователь 3. Фрейда Э. Берн). Именно эти направленность и сила определяют активность личности.
Основой теории психоанализа является идея бессознательного, которое определяет поведенческие устремления людей. Фрейд считал, что в основе любого творчества лежат неудовлетворенные, в том числе и сексуальные, желания, часто такие, которых мы стыдимся, которые мы должны скрывать от самих себя и которые поэтому вытесняются в область бессознательного. Эти желания сублимируются, т. е. сексуальная энергия переводится в творческую. Фрейд считал, что все развитие цивилизации обязано именно этому процессу - реализации сексуальных желаний в иной сфере деятельности.
Но сублимация - это один из видов защиты личности человека от его инстинктивных стремлений, проявляющаяся в созидании. Невротические формы защиты искажают деятельность как руководителя, так и подчиненного. Вместо того чтобы решать конкретные проблемы, эти защиты уводят человека от их решения.
Многие проблемы в общении между людьми имеют основу в неблагоприятном процессе социализации, которую Фрейд понимал прежде всего как психосексуальное развитие. Если определенный этап развития человека протекает неблагополучно, то может возникнуть фиксация - стремление взрослого человека в трудных жизненных ситуациях действовать как ребенок определенного возраста.
Фрейд описал четыре стадии социализации: оральную, анальную, фаллическую и генитальную. На каждой из стадий ребенок фиксирует свое внимание на участках своего тела, которые задействованы в процессах напряжения и наслаждения. Три первые стадии могут сыграть серьезную роль в нарушении психической жизни взрослого человека.
Проблемы в отношениях со взрослыми на оральной стадии (от рождения до 1,5-2 лет) могут вызвать фиксацию, выражающуюся в ситуациях затруднения привлекать внимание к своему рту. Курение, алкоголизм, жевание жевательной резинки, стремление «зажевывать» стресс чем-нибудь вкусным, сквернословие, агрессия на физическом плане (драки) - все это следствия неблагополучно прошедшей оральной стадии развития данного ребенка.
Проблемы в отношениях со взрослыми на анальной стадии (2-3 года) относятся прежде всего в приучении ребенка к туалету. Если взрослые наказывают ребенка за нечаянную неаккуратность, или придают излишнее внимание данному действию, то может возникнуть так называемый «анальный» характер: преувеличенное развитие таких, в общем-то, неплохих черт характера, как бережливость, аккуратность и педантичность. Такой человек в трудовой деятельности может замучить подчиненного или посетителя мелкими придирками, будет ориентироваться не на развитие, а на сохранение, на абсолютизацию правил, а не на применение этих правил к деятельности трудового коллектива.
Третья стадия (фаллическая - 4-5 лет) характеризуется формированием представления о себе как о носителе половой роли. Если здесь наблюдается «перекос» в воспитании (либо чересчур мягком, женском - у мальчиков, либо чересчур жестком, мужском - у девочек), то могут возникнуть так называемые «комплексы» - комплекс Эдипа и комплекс Электры, что выражается в стремлении взрослого человека переносить семейные проблемы на других людей. Следует заметить, что Фрейд, досконально изучивший личностную патологию, неправомерно перенес ее особенности на психически здоровых людей.
Теорию Фрейда дополнил другой представитель школы психоанализа - швейцарский психолог Карл Густав Юнг (1875-1961), автор учения о «коллективном бессознательном», основатель аналитической психологии. Он утверждал, что поведение человека определяется не только его желаниями, но и системой целей, выработанной его опытом, его жизнью. Юнг ввел понятия психологических типов личности («архетипы» - врожденные особенности психического постижения объекта), а также понятия экстравертированности (ориентации на внешний мир) и интровертированности (ориентации на внутренний мир). Юнг указывал, что процессы экстраверсии и интроверсии напоминают процессы сердечной деятельности, направленные на сжатие и расширение. Иными словами, деятельность человека напоминает маятник, раскачивающийся в стороны направленности вовне и направленности внутрь. Но этот маятник неправильный, он долее остается в том или ином положении. Поэтому человека можно отнести либо к экстравертам, либо к интровертам. Кого-то интересует весь мир, кого-то лишь собственные проблемы, собственное здоровье и собственная работа. В управлении важно учитывать и тот момент, что противоположные типы плохо понимают друг друга. Поэтому психологи советуют с каждым из типов говорить «на их языке» - привлекать внимание экстраверта примерами, образами, дополнять свое сообщение жестами, мимикой, пантомимикой. Интроверт же на эти дополнительные факторы в передаче информации практически не обращает внимания - мало того, они ему мешают. Ему важна суть высказывания и соотнесение информации с его потребностями.
Юнг описал типы характеров людей, которые определяются не только экстраверсией и интроверсии, но и преимущественном развитии того или иного психического процесса: ощущения, эмоций (чувствования), мышления и интуиции. У каждого человека какая-то психическая функция более развита, чем остальные. В этом случае мы говорим о том, что данный человек является мыслителем, практиком, мистиком или экзальтированным типом. Юнг также описал разделение в личности конкретного человека представлений для себя и о себе (Эго) и представлений для других (Персону), наряду с такими подструктурами личности как Самость, Тень и Аниму-Анимуса (мужскую и женскую составляющую личности).
Идеи Фрейда, Юнга и их последователей не дают специалистам в области управления готовых рецептов на все случаи жизни, но могут подготовить их к пониманию неадекватных, алогичных поступков своих коллег, вскрыть глубинные, иногда подсознательные причины поведения людей.
Теория научения
В работах И. П. Павлова, Д. Б. Уотсона, Б. Ф. Скиннера обосновывается система поощрений и наказаний (теория научения), определяется разумная сфера деятельности исполнителя в соответствии с его способностями, обосновывается необходимость обратной связи между руководителем и подчиненными. В основе теории научения лежит понятие рефлекса, т. е. ответа организма на внешнее раздражение. Рефлексы подразделяются на врожденные (безусловные) и условные, которые вырабатываются опытом. Врожденные чаще всего проявляются в бессознательных актах, в сложной гамме чувств, эмоций, желаний, а также формируют поведенческие акты, требующие проявления воли и решимости. Безусловные рефлексы определяют инстинктивное поведение личности, которое под влиянием воспитания, обучения и социального опыта тормозится и ограничивается в своих проявлениях. Условный рефлекс, с точки зрения сторонников этой теории, формирует стереотип мышления и поведения и является основным компонентом мотивационной системы человека.
По И. П. Павлову, одну из основ поведения человека составляет рефлекс цели (иначе - ориентировочный), стоящий на границе с врожденными рефлексами и формирующий любознательность, чувство нового и создающий предпосылки для успеха в труде. Этот мощный рефлекс объясняет удивительную "настойчивость изобретателей, различного типа собирателей и коллекционеров и даже влюбленных. Настойчивое стремление к цели характерно и для руководителей производственных коллективов, и для всех творческих личностей. Трудности лишь побуждают к активной деятельности, к достижению поставленной цели. Практика управления широко использует методы теории научения для адаптации человека в коллективе, так как зависимость между поведением личности в социуме и результатами этого поведения весьма очевидна и поддается корректировке, полезной и для человека, и для коллектива. Деятельность человека в обществе всегда оценивается, поощряется или осуждается. Система положительных или отрицательных компенсаций за поведение основана на нормах и установленных правилах и способствует быстрой адаптации личности к изменяющейся ситуации в коллективе.
Теория стилей управления
Выдающийся немецко-американский психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля:
- авторитарный (директивный);
- демократический (коллегиальный);
- нейтральный (попустительский). Основным критерием, отличающим один стиль
управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа принятия управленческих решений - демократический (коллегиальный) и авторитарный (директивный). Какой из них более эффективен? Некоторые исследователи склонны считать, что демократический. В защиту своего мнения они приводят такие аргументы: уменьшается риск принятия неверного решения, в ходе обсуждения возникают альтернативы или новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и т. д. Вместе с тем дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина, несмотря на ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков. Перечислим их:
1. Доказано, что демократический стиль управления не всегда более эффективен, чем авторитарный. Сам К. Левин установил, что объективные показатели продуктивности у обоих стилей одинаковы.
2. Установлено, что в некоторых ситуациях авторитарный стиль управления более эффективен, чем демократический. Такие ситуации складываются в следующих случаях:
а) когда требуется немедленно принять решение (в экстремальных ситуациях);
б) когда квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низкие (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления);
в) когда этого требуют особенности личности (некоторые люди в силу своих психологических особенностей предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно).
3. Установлено, что оба стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель в зависимости от ситуации и своих личностных качеств бывает и демократом, и диктатором. Иногда очень сложно определить, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).
Бывает, что форма и содержание стиля управления не совпадают: авторитарный по сути руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично и до начала самой дискуссии), и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации: в одном случае руководитель действует авторитарно, а в другом - как демократ.
Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля работы руководителя, а это значит, что способ принятия решений не может применяться в качестве критерия эффективности управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным и неэффективным независимо от того, как и каким образом руководитель принимает решение - авторитарно или коллегиально.
Управленческая теория Р. Блейко и Д. Мутона
Американские исследователи Р. Блейк и Д. Мутон предложили измерять любую управленческую деятельность двумя «мерами» - вниманием к производству и заботой о людях (вниманием к человеку) (СНОСКА: Дизель П., Маккинли Р. У. Поведение человека в организации. М., 1998. С. 302.).
Внимание к производству - это отношение руководителя к широкому кругу вопросов, касающихся эффективности принимаемых решений, подбора кадров, организации людей и производственного процесса, объема и качества выпускаемой продукции и т. д.
Забота о людях подразумевает обеспечение личного участия работников в процессе достижения целей, поддержку их самоуважения, развитие ответственности, создание хороших условий труда и благоприятных межличностных отношений.
Высокие показатели по обоим параметрам являются признаком эффективного управления.
Как видно, эта концепция фактически вытекает из теории К. Левина, но в ней используется новый критерий эффективного управления - сочетание высоких показателей по обоим параметрам. Однако этот критерий имеет в сущности лишь теоретический характер. В реальной управленческой деятельности едва ли возможно сочетание максимального внимания к производству с максимальным вниманием к людям.
Научные разработки последних лет содержат попытки выявления более совершенных и точных критериев управленческой эффективности. Рассмотрим их подробнее.
Теория рационального управления
Опираясь на экспериментальные разработки американских специалистов в области менеджмента, японский исследователь Т. Коно выдвинул концепцию рационального управления. В своей книге «Стратегия и структура японских предприятий» он выделил и описал четыре типа управления:
- новаторско-аналитический;
- новаторско-интуитивный;
- консервативно-аналитический;
- консервативно-интуитивный.
По мнению Т. Коно, именно новаторско-аналитический тип управления является наиболее эффективным, ибо он способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Он включает в себя следующие элементы менеджерского поведения:
- преданность организации (фирме);
- энергичность и новаторство;
- чуткость к новой информации и идеям;
- генерирование большого числа идей и инициатив;
- быстрое принятие решений;
- хорошую интеграцию коллективных действий;
- четкость формулировки целей и установок;
- готовность учитывать мнение других;
- терпимость к неудачам.
Хотя сам Т. Коно считал этот тип управления разновидностью соучаствующего руководства, многие исследователи склонны считать, что речь в данном случае может идти о рациональном типе управления. Менеджера, использующего перечисленные выше элементы, нельзя назвать ни демократом, ни автократом. Скорее это человек, в поведении которого элементы технократизма сочетаются с широким видением ситуаций и умением работать с людьми. Таким образом, с точки зрения Т. Коно, эффективное управление есть рациональное управление, а новаторско-аналитический тип управления наиболее эффективен (рационален).
Есть ли жесткая зависимость между рациональностью управления и его эффективностью? В практике многое зависит от ситуации, от умения руководителя привлечь сотрудников на свою сторону, сделать их участниками (соучастниками) процесса управления. Это обстоятельство является определяющим в концепции «соучаствующего управления», к анализу которого мы приступаем.
Теория соучаствующего управления
Строго говоря, единой теории соучаствующего управления не существует. Есть только набор характеристик, с которыми согласны все сторонники этого подхода. А суть подхода заключается в том, что управление становится более эффективным, когда сотрудников привлекают к постановке и решению управленческих задач, - то есть при условии их соучастия. Соучаствующее управление есть своеобразный тип руководства. Назовем его основные черты. Это:
а) регулярные совещания руководителя с подчиненными;
б) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
в) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
г) делегирование подчиненным ряда полномочий руководителя;
д) участие рядовых работников в планировании и осуществлении организационных мероприятий;
е) создание микрогрупп с правом самостоятельно разрабатывать и предлагать варианты решения проблем.
Несмотря на внешнюю привлекательность соучаствующего управления, следует иметь в виду, что оно не может использоваться любым руководителем в любой ситуации.
По мнению сторонников данной концепции, существуют определенные условия его реализации. Эти условия предполагают учет трех факторов:
- характеристики руководителя;
- характеристики подчиненных;
- характеристики стоящих перед группой задач. Руководитель, способный к реализации соучаствующей теории управления, должен обладать следующими качествами:
а) уверенностью в себе;
б) высоким образовательным уровнем;
в) способностями к оценкам предложений подчиненных;
г) ориентированностью на развитие креативных (творческих) качеств сотрудников.
Соучаствующее управление является наиболее эффективным для определенного, с точки зрения личностных особенностей, типа подчиненных. Этот стиль применим к людям, которым присущи:
а) высокий уровень знаний, умений, навыков;
б) выраженная потребность к независимости;
в) сильная тяга к творчеству, личному росту;
г) ориентация на стратегические цели;
д) стремление к равенству в отношениях.
И, наконец, соучаствующее управление соответствует определенному типу задач. Этому типу управления наиболее соответствуют такие задачи:
а) предполагающие множественность решений;
б) требующие теоретического анализа и высокого профессионального исполнения;
в) работа над которыми осуществляется средними по напряжению усилиями.
Так что соучаствующее управление применимо в достаточно узких границах и только при определенных условиях.
Как видно, ни выделение стилей управления (К. Левин) на основе способов принятия решений, ни характеристика типов управления по критерию рациональности (Т. Коно), ни даже выделение критериев соучаствующего управления не дают возможности четко и точно сформулировать критерии эффективного управления. Эти критерии, по-видимому, лежат в какой-то иной плоскости. Возможно, ответ на это вопрос прольет так называемая вероятностная модель эффективности управления.
Вероятностная модель управленческой эффективности
Эта теория исходит из следующих предпосылок:
1. Стиль управления всегда соотносится с эффективностью функционирования возглавляемого руководителем коллектива.
2. Связь между стилем (типом) управления и эффективностью обусловлена целым рядом показателей (особенностями коллектива и его членов, спецификой решаемых задач и т. д.), придающих ей вероятностный характер.
Суть вероятностной модели управленческой эффективности, разработанной известным американским специалистом в области социальной и управленческой психологии Ф. Филлером, сводится к следующему:
1) Эффективность управления (вне зависимости от стиля или типа) выражается степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует.
2) Любая ситуация может быть представлена как совокупность трех основных параметров. Ими являются:
- степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными;
- величина власти (влияния) руководителя в группе (его возможности в контроле за действиями подчиненных и в использовании различных видов стимулирования);
- структура групповой задачи (четкость поставленной цели, видение путей и способов ее решения и т. д.).
3) Совокупная количественная оценка всех этих параметров позволяет судить о степени контроля руководителя над ситуацией.
Как соотносятся между собой стили управления и вероятностная модель? Целым рядом экспериментальных исследований было доказано, что руководитель авторитарного типа добивается наибольшей эффективности в ситуациях, требующих высокой и низкой степени контроля, а руководитель-демократ - в ситуациях, требующих средней степени контроля. Так что сам по себе ситуативный контроль, даже если его степень очень высока, не служит показателем эффективности. Управление может быть эффективным как при высоком, так и при низком уровне ситуативного контроля. И управление может быть неэффективным даже при высокой степени ситуативного контроля. Степень ситуативного контроля не может считаться критерием эффективного управления. Это привело исследователей к выводу, что критерии эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены формулой:
эффективное управление = эффективный руководитель Были описаны критерии эффективной деятельности руководителя, а также его личностные и профессиональные качества.
Теория ситуационного лидерства
Эта теория родилась в результате многолетних наблюдений американских психологов, которые, стремясь показать, что такое эффективное управление, записывали и анализировали, как эффективные и неэффективные менеджеры выполняют свои ежедневные задачи. После обработки данных был получен ошеломительный результат: эффективен только тот руководитель, который обладает таким управленческим качеством, как лидерство. Только лидер может быть эффективным управленцем вне зависимости от стиля управления, особенностей задачи и других условий.
Авторы теории определяли лидерство как способность использовать имеющиеся ресурсы (в том числе и человеческие) для получения результата. Так лидерство стало предметом психологического анализа. В настоящее время существует достаточно большое количество концепций лидерства. Однако теория ситуационного лидерства П. Херси и К. Бландэд является классической и имеет самое прямое отношение к управленческой деятельности.
П. Херси и К. Бландэд утверждают:
1. Лидерство есть способ взаимодействия руководителя и коллектива. Однако способов взаимодействия личности и группы много. Далеко не любой из них являет лидерством. Лидером будет только тот руководитель, чей стиль руководства в наибольшей степени соответствует уровню (стадии) развития группы.
2. Существует четыре уровня развития группы. Каждая группа, при условии умелого руководства ею, может достичь самого высокого.
Уровень А - группа, не способная и не желающая работать.
Уровень Б - группа, восприимчивая (частично желающая), но не способная работать.
Уровень В - группа, желающая и частично способная работать.
Уровень Г - группа, полностью способная и желающая работать.
3. Каждому уровню развития (зрелости) группы соответствует стиль управления. Этот соответствующий стиль является не только самым эффективным для управления, но и создает предпосылки для развития группы, для перехода ее на более высокий уровень. Существует четыре основных стиля управления:
«Указывание» - для группы уровня А.
«Распределение» (или «популяризация») - для группы уровня Б.
«Участие в управлении» - для группы уровня В.
«Передача полномочий» - для группы уровня Г.
Указание. Суть данного стиля в том, что руководитель тщательно инструктирует подчиненных и следит за выполнением задачи. В результате этого выявляется работа, не соответствующая его требованиям, и тем, кто за нее отвечает, указывается на неудовлетворительные образцы. Лидер, отмечая ошибки, четко разъясняет их суть и показывает возможности для улучшения работы.
Популяризация. С одной стороны, лидер инициативен, постоянно предлагает что-то новое иактивен в указаниях, инструктировании и надзоре. С другой стороны, он вовлекает работников в деятельность по определению и установлению образцов работы. Такой лидер вместе с подчиненными обсуждает соответствие сделанного образцам, формирует у сотрудников чувство гордости за результаты.
Участие в управлении. Лидер концентрируется на улучшении морального состояния группы, поощряет чувство личной причастности. Он ограничивает прямые указания и контроль, заменяя это обучением подчиненных умению самостоятельно браться за решение проблем и предоставлением им большой ответственности. Доля приказов при таком стиле минимальна, руководитель вмешивается в деятельность подчиненных и принимает решения только в исключительных случаях. Он поощряет личную ответственность и инициативу.
Передача полномочий. Лидер выступает в качестве последнего резерва и оставляет большую часть работы отдельным членам группы. Ежедневный контроль осуществляется самими членами группы. Эффективный руководитель должен ответить на следующие вопросы:
а) На каком уровне развития находится группа?
б) Какой стиль управления использовать?
Он сможет добиться лидерского взаимодействия с группой, если найдет на них правильный ответ.
Таким образом, существует множество подходов к изучению и практике управленческой деятельности. Вероятно, абсолютизация одного из них не принесет должного результата, поэтому менеджер должен творчески перерабатывать научную информацию и творчески, нестандартно подходить к решению управленческих проблем.